Sain varoituksen työnantajaltani

11.5.2020

Sain varoituksen työnantajaltani, mitä minun nyt kuuluu tehdä?

Kysymys ei ole mitenkään hypoteettinen, täysin tuulesta temmattu tai edes millään tavalla absurdi. Se on itse asiassa ihan täyttä totta, kun jäsen soittaa ja kysyy neuvoa omasta ammattiliitostaan. Varmasti moni työntekijä hätkähtää varoituksen saamisesta. Se on sen tarkoituskin. Työntekijä tulee tietoiseksi siitä, että työnantaja katsoo hänen rikkoneen tai laiminlyöneen velvollisuuksiaan. Työntekijä on tehnyt virheen ja hänelle annetaan mahdollisuus korjata virhe ilman, että työsuhde päätetään siinä tilanteessa. Aina varoitus ei kuitenkaan ole aiheellinen. Joskus se taas on. Jos varoitus on aiheellinen, on syytä muuttaa toimintaa ja ”nostaa käsi virheen merkiksi”, koska uusi samanlainen teko saattaa johtaa irtisanomiseen.

Seuraa esimerkki elävästä elämästä. Muutama viikko sitten sain yhteydenottoja, että eräässä jakelutoimipaikassa työnantaja oli varoittanut 11 työntekijää työohjeiden noudattamatta jättämisestä. Syynä varoituksen antamiselle oli se, että jakaja oli avannut hänelle valmiiksi lajitellun kirjenipun ja ”zipannut” eli lajitellut sen muiden lähetysten väliin vastoin työohjeita. Mitään sen konkreettisempaa näyttöä työnantajalla ei ilmeisesti epävarmojen näköhavaintojen lisäksi kuitenkaan ollut, koska ilmeisesti ainakin yksi työntekijä oli varoitukselta välttynyt kiistäessään asian. Tässä tapauksessa oli vaikeaa se, että työntekijät eivät oikein edes tienneet toimineensa väärin tai vastoin työohjeita. Kyseisessä työyksikössä tämä toimintatapa (valmiiden nippujen avaaminen) oli ollut jo pidempään jatkunut käytäntö, joka oli ollut yleisesti työnjohdon tiedossa. Tämän lisäksi vastaavaa ovat tehneet myös muut työntekijät, mutta kaikkia ei ollut varoitettu samasta asiasta. Työnantaja ei saamieni tietojeni mukaan kuitenkaan ollut asiaan aiemmin puuttunut, saati kertonut työntekijöilleen, että jossain kohtaa asiaan tullaan puuttumaan, tai että se johtaisi varoituksen antamiseen ja edelleen toistuessa työsuhteen päättämiseen eli irtisanomiseen.

Onko tällainen pelolla lietsominen ja uhkaaminen irtisanomisella sitten järkevää? Mielestäni ei missään tapauksessa. Tämän tapauksen olisi voinut hoitaa paljon älykkäämmälläkin tavalla kuin uhkailulla. Olen ihan varma, että tämän kaltaisella toimintatavalla työnjohto ei ainakaan mitään hyvää saavuta pidemmällä aikavälillä. Minulla ei ainakaan motivaatio tai luottamus työnantajaani kohtaan tällaisessa työpaikassa nousisi.

Edellisessä esimerkissä jää tulkinnanvaraiseksi se, onko varoitus todella ollut aiheellinen? Onko työpaikan työohjeet olleet riittävän selkeät ja tosiasiassa kaikkien työntekijöiden tiedossa? Ongelmallista asiassa on se, että työntekijät eivät välttämättä ole edes itse ymmärtäneet toimineensa väärin, koska tapa on ollut työpaikalla yleisesti hyväksytty ja työnjohdon tiedossa. Oikea käytäntö olisi ollut, että työnantaja olisi ensin esim. yhteisessä palaverissa kertonut työntekijöilleen, että mikäli tämän kaltainen työohjeiden vastainen toiminta jatkuu, tullaan siitä jatkossa antamaan varoitus. Tässä tapauksessa kaikki vastaavalla tavalla toimineet työntekijät eivät varoitusta olleet saaneet.

Työnantajan soveltaman varoituskäytännön tulee olla johdonmukainen ja tasapuolinen. Yrityksessä voi olla käytäntönä, että ensimmäisestä rikkeestä työntekijää ainoastaan puhutellaan ja vasta seuraavasta rikkeestä annetaan varoitus. Jos työpaikalla annetaan ensimmäisestä epäasianmukaisesta käyttäytymisestä tai muusta sopimusrikkomuksesta suullinen huomautus, toisesta kirjallinen varoitus ja vasta sen jälkeen ryhdytään työsopimuksen päättämiseen, käytäntöä on sovellettava tasapuolisesti kaikkiin työntekijöihin. Laissa ei ole säädetty varoituksen voimassaoloaikaa, eikä laissa ole säädetty varoitusten määrästä tai niiden voimassaolosta mitään. Käytännössä varoitus on voimassa sitä kauemmin mitä vakavammasta rikkomuksesta on kysymys. Postissa varoituskäytäntö on usein johdonmukaista, mutta valitettavasti ei kaikissa tapauksissa, kuten kertomani tapauskin osoittaa.

Mikäli työntekijä ei ole syyllistynyt mihinkään rikkomukseen, varoitus on merkityksetön eikä työnantaja voi vedota siihen irtisanomisperusteena. Perusteettomasta varoituksesta ei kuitenkaan voi sellaisenaan valittaa esim. tuomioistuimeen. Varoitus ei ole itsessään valituskelpoinen eikä luottamusmies voi tehdä siitä ”virallista” erimielisyyttä. Perusteeton varoitus on itsessään mitätön, mutta valituksen perusteettomuus tai perusteellisuus tutkitaan vasta, kun varoitukseen vedotaan irtisanomisen perusteena (varoitus tutkitaan siis vasta irtisanomisen yhteydessä). Epäselvyyksien välttämiseksi työntekijän tulisi kuitenkin aina todisteellisesti kiistää aiheeton varoitus. Kiistäminen on suositeltavaa tehdä kirjallisesti. Olennaista on, että työntekijä voi tarvittaessa todistaa ilmoittaneensa työnantajalle, että varoitus on hänen mielestään ollut aiheeton. Näin neuvon esimerkin kaltaisissa tapauksissakin toimittavan.

Työntekijän kannattaa suhtautua varoitukseen kuitenkin aina vakavasti. Jos työnantaja päättää myöhemmin, katsoessaan työntekijän syyllistyneen samankaltaiseen toimintaan, irtisanoa työntekijän, voi työntekijä parhaimmillaan saada työnantajalta korvauksia työsuhteen laittomasta irtisanomisesta. Tämä siis siinä tapauksessa, että työsuhteen päättäminen katsotaan tuomioistuimessa laittomaksi. Tämä rahakorvaus on kuitenkin monesti laiha lohtu sen rinnalla, että yleensä työnantaja ei työsuhdetta enää palauta, kun se kerran on sen irtisanonut. Jos taas irtisanominen on ollut laillinen, ei työntekijä saa mitään korvauksia.

Jos vähänkin epäilet saamasi varoituksen aiheellisuutta, neuvon sinua ottamaan yhteyttä välittömästi omaan pääluottamusmieheesi. Jos taas varoitus on ollut aiheellinen, niin ”nosta käsi virheen merkiksi” ja korjaa toimintaasi.

Jussi Saariketo
työehtoasiantuntija